ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА

 

ДЛЯ КОГО ЭТА ПРОГРАММА

Лидерская программа — это авторская программа развития лидерства и лидерского потенциала для CEO, топ-менеджеров и руководителей на Кипре. Программа сочетает тренинг, командный коучинг и индивидуальный executive coaching и направлена на развитие практических навыков управления людьми и командами.

Программа предназначена для CEO, директоров, руководителей функций, руководителей среднего звена, а также для сотрудников, которые недавно стали руководителями или готовятся перейти на управленческую позицию.

По моему опыту, одна из основных сложностей заключается в том, что хороший специалист далеко не всегда автоматически становится хорошим руководителем. Управление командой требует совершенно отдельного набора навыков.

Руководителю необходимо понимать свою роль, уметь формулировать цели и чётко ставить задачи, делегировать, контролировать без микроменеджмента, давать честную обратную связь, мотивировать и развивать сотрудников, принимать сложные решения и управлять командой в условиях постоянных изменений.

При этом содержание программы может адаптироваться в зависимости от уровня участников.

Для более опытных руководителей и CEO акцент будет больше делаться на стратегическом мышлении, принятии сложных решений, развитии команды и управлении изменениями.

Для новых руководителей и middle management больше внимания будет уделяться базовым управленческим навыкам — постановке задач, делегированию, контролю, обратной связи, мотивации и развитию сотрудников.

КАК УСТРОЕНА ПРОГРАММА

Я предлагаю не делать эту программу в формате одного большого тренинга.

По моему опыту, для лидерских программ значительно эффективнее работает комбинированный формат, когда обучение распределено во времени и участники имеют возможность сразу тестировать полученные знания в своей реальной работе.

Поэтому программа состоит из трёх взаимосвязанных форматов:

A. Тренинг

Участники получают конкретные знания, модели и инструменты, которые необходимы современному руководителю.

Б. Командный коучинг

Между обучающими сессиями мы обсуждаем, что участники попробовали внедрить, с какими сложностями столкнулись, какие ситуации возникли в работе с командами и что можно сделать по-другому.

В. Индивидуальный коучинг

При необходимости участники могут отдельно работать со своими индивидуальными управленческими ситуациями, которые невозможно или нецелесообразно подробно обсуждать в группе.

Таким образом, программа является не просто обучением, а процессом развития руководителей на протяжении нескольких месяцев.

ТЕМЫ ПРОГРАММЫ

Программа состоит из трёх основных блоков и двенадцати тем:

БЛОК 1. НАВЫКИ СОВРЕМЕННОГО ЛИДЕРА

1. Понимание роли руководителя

Что на самом деле означает быть руководителем.

Переход от роли специалиста к роли человека, который отвечает не только за собственный результат, но и за результат других людей.

Ответственность руководителя за команду, качество коммуникации, атмосферу, развитие сотрудников и конечный результат.

Сильные стороны и качества лидера, на которые он может оперетья (тестирование Clifton Strengths 34).

2. Стратегическое и структурное мышление

Как руководителю перестать постоянно находиться только внутри операционной деятельности и научиться видеть ситуацию шире.

Мы рассматриваем:

• стратегическое и системное мышление;
• механизмы мышления и принятия решений;
• принятие решений в условиях недостатка информации;
• работу с неопределённостью;
• основные инструменты стратегического анализа;
• переход от фокуса на проблеме к поиску решений.

3. Ресурсное состояние лидера

Руководитель практически постоянно работает в условиях высокой ответственности, большого количества информации, жёстких дедлайнов и необходимости принимать решения.

Поэтому способность управлять своим состоянием становится отдельной лидерской компетенцией.

В рамках этого блока мы рассматриваем:

• механизмы возникновения стресса;
• влияние стресса на мышление и принятие решений;
• управление эмоциональным состоянием;
• управление вниманием и энергией;
• четыре основных элемента ресурсного состояния;
• профилактику профессионального выгорания;
• конкретные инструменты управления стрессом.

4. Принятие сложных решений

Отдельно мы работаем со сложными управленческими решениями.

Например:

• как принимать решения в условиях неопределённости;
• как проводить сложные разговоры;
• как работать с конфликтующими интересами;
• как принимать непопулярные решения;
• как разговаривать с сотрудником о низкой эффективности;
• как принимать и коммуницировать решение об увольнении.

БЛОК 2. ЛИДЕР И КОМАНДА

5. Эффективная коммуникация

Одна из основных задач руководителя — создавать понятную и прозрачную коммуникацию внутри команды.

Мы рассматриваем:

• основные принципы эффективной коммуникации;
• активное слушание;
• умение понимать мотивы и поведение других людей;
• развитие EQ — эмоционального интеллекта лидера;
• создание раппорта и доверия;
• язык тела и интонации;
• коммуникацию в условиях изменений;
• кросс-культурные и поколенческие различия (тестирование Culture Map);
• базовые инструменты работы с сотрудниками в коучинговом формате.

Особенно важной эта тема становится в международных и мультикультурных командах, где один и тот же стиль коммуникации может совершенно по-разному восприниматься разными людьми.

6. Обратная связь

Мы подробно разбираем как предоставление, так и получение обратной связи.

Основные темы:

• зачем вообще руководителю нужна обратная связь;
• позитивная, конструктивная и критическая обратная связь;
• основные модели обратной связи;
• как давать сложную обратную связь;
• как не переходить на личность;
• как работать с негативной реакцией;
• как самому руководителю получать обратную связь;
• регулярные 1:1;
• feedforward;
• создание культуры открытой обратной связи в команде.

Отдельный акцент делается на том, чтобы обратная связь была честной, своевременной и конструктивной, а не превращалась в инструмент давления.

7. Работа с командой и создание доверия

Мы рассматриваем команду не просто как группу сотрудников, а как отдельную систему.

В рамках этого блока мы работаем с:

• доверием;
• психологической безопасностью;
• командными ценностями;
• правилами коммуникации;
• договорённостями внутри команды;
• распределением ответственности;
• конфликтами;
• базовыми инструментами командного коучинга.

Участники могут непосредственно во время программы создавать или пересматривать собственные командные договорённости и правила взаимодействия.

8. Мотивация сотрудников

Мы рассматриваем, почему одни и те же способы мотивации совершенно по-разному работают с разными людьми.

Основные темы:

• индивидуальная мотивация;
• понимание потребностей сотрудников;
• признание достижений;
• вовлечённость;
• влияние руководителя на мотивацию команды;
• создание среды, в которой человек хочет брать ответственность.

9. Развитие сотрудников

Одна из задач современного руководителя — не просто контролировать выполнение работы, но и развивать людей.

Мы обсуждаем:

• как определять зоны развития сотрудника;
• как проводить развивающие разговоры;
• как использовать коучинговый подход в работе руководителя;
• как давать сотруднику больше самостоятельности;
• как развивать сильные стороны;
• как постепенно увеличивать уровень ответственности.

БЛОК 3. УПРАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОМ И ИЗМЕНЕНИЯМИ

10. Постановка целей, задач и делегирование

Мы рассматриваем полный цикл работы руководителя с задачей:

• постановка цели;
• постановка конкретной задачи;
• определение ожидаемого результата;
• выбор правильного уровня делегирования;
• передача ответственности;
• договорённость о точках контроля;
• оценка результата.

Также мы используем модели Situational Leadership и 7 Levels of Delegation. Главная задача — научиться делегировать таким образом, чтобы руководитель действительно передавал ответственность, а не просто передавал работу.

11. Контроль без микроменеджмента

Одна из типичных проблем руководителей — либо отсутствие контроля, либо чрезмерный контроль.

Поэтому мы отдельно разбираем:

• что именно нужно контролировать;
• когда нужен контроль;
• как определить точки контроля;
• как контролировать результат, а не каждое действие сотрудника;
• как работать с ошибками;
• как постепенно увеличивать уровень самостоятельности;
• как сохранить ответственность сотрудника за результат.

12. Управление изменениями

Практически любая современная компания находится в постоянном процессе изменений.

Это может быть рост бизнеса, новая стратегия, изменение структуры, внедрение новых технологий, реорганизация, сокращения, слияние компаний или изменение корпоративной культуры.

Мы рассматриваем:

• почему люди сопротивляются изменениям;
• роль руководителя в процессе изменений;
• как правильно коммуницировать изменения;
• как работать с сопротивлением;
• как сохранять вовлечённость команды;
• изучаем пять основных мировых моделей управления изменениями.

ФОРМАТ РАБОТЫ

Работа ведётся максимально персонализированно, в режиме открытого диалога с группой, с большим количеством практической работы.

Мы начинаем с диагностики.

Задача диагностики — понять основные сложности, с которыми сталкиваются конкретные руководители и команды.

После этого теория и инструменты постоянно привязываются к реальным рабочим ситуациям участников.

Примеры и кейсы, которые мы разбираем, в основном берутся из реальной практики группы.

Поэтому программа является не лекцией и не набором знаний.

Скорее это рабочая лаборатория, в которой участники пробуют разные инструменты, проводят эксперименты, анализируют результат и постепенно меняют собственную управленческую практику.

Командный коучинг

Между обучающими модулями проводятся командные коучинговые сессии.

Их задача — постоянно держать полученные знания в рабочем состоянии и помогать участникам внедрять их в реальную работу.

Во время таких сессий мы обсуждаем:

• что участники попробовали после предыдущей встречи;
• что получилось;
• что не получилось;
• где возникло сопротивление;
• какие новые управленческие ситуации появились;
• какие решения были приняты;
• что можно сделать по-другому.

Также участники обмениваются опытом и лучшими практиками.

Это особенно важно, потому что постепенно внутри компании появляется общий язык управления и формируется новая культура лидерства.

Руководители начинают одинаково понимать такие вещи, как ответственность, делегирование, обратная связь, контроль, доверие и развитие сотрудников.

Индивидуальный коучинг

Некоторые управленческие вопросы требуют индивидуальной работы.

Например:

• сложные отношения с конкретным сотрудником;
• конфликт;
• необходимость принять сложное решение;
• проблемы с делегированием;
• сложности во взаимодействии с собственным руководителем;
• управление собственными эмоциями;
• профессиональное выгорание;
• изменения роли;
• дальнейшее развитие самого руководителя.

В таком случае программа может дополняться индивидуальными 60-минутными coaching sessions.

На индивидуальной сессии руководитель работает с конкретной ситуацией и формирует собственный план действий.

ПОРЯДОК РАБОТЫ

По моему опыту, для лидерской программы оптимально работать с группой несколько месяцев.

Первые модули можно провести более компактно, чтобы создать необходимую базу и набрать темп.

После этого встречи можно проводить примерно один раз в две недели.

Такой интервал даёт участникам возможность попробовать новые инструменты в работе, получить реальный опыт и принести его на следующую сессию.

Оптимальный цикл: получение новых знаний — применение в работе — анализ результата — обратная связь — корректировка — следующий опыт применения.

Именно поэтому я предпочитаю длительный формат разовому тренингу.

Цель программы заключается не в том, чтобы участники через месяц помнили названия моделей.

Цель в том, чтобы через несколько месяцев они по-другому управляли людьми и командами.

РЕЗУЛЬТАТ ПРОГРАММЫ

В результате программы руководители:

• лучше понимают свою роль и ответственность;
• более структурно принимают управленческие решения;
• эффективнее работают в условиях стресса и неопределённости;
• лучше ставят цели и задачи;
• делегируют и передают ответственность;
• контролируют без микроменеджмента;
• дают честную и конструктивную обратную связь;
• лучше проводят сложные разговоры;
• понимают мотивацию сотрудников;
• развивают людей;
• создают больше доверия внутри команды;
• эффективнее управляют изменениями.

На уровне компании задача программы — сформировать более зрелую управленческую культуру и общий подход к лидерству.

Для меня главным показателем эффективности такой программы является не количество полученных знаний, а то, что руководители реально начинают делать по-другому после наших сессий.

Если вы заинтересованы в проведении этого тренинга в вашей компании, пожалуйста, свяжитесь со мной удобным способом.+